Fehlerquelle Stellenanzeige – Diese Tipps sollten Sie beachten

Fehlerquelle Stellenanzeige – Diese Tipps sollten Sie beachten

Stellenanzeige schalten, Bewerbungen erhalten. Das ist die Wunschvorstellung vieler Unternehmen. Doch leider sieht die Realität anders aus. Im Schnitt ist eine Stelle in Deutschland 95 Tage vakant. Neben der Employer Brand, dem allgemeinen Ruf des Unternehmens und der Stelle an sich, spielt die Stellenanzeige eine wichtige Rolle, ob und wie viele Bewerbungen im Unternehmen eingehen. Doch wie sieht die perfekte Stellenanzeige aus? Worauf sollten Unternehmen bei der Erstellung achten? Wir geben Tipps!

Wichtig ist, dass eine perfekte Stellenanzeige für jedes Unternehmen und jede Position anders aussieht. Es gibt kein Patentrezept, wie eine perfekte Anzeige geschaltet werden kann. Wichtig zu wissen ist, dass Stellenanzeigen heutzutage nicht mehr nur auf Jobplattformen oder in Zeitungen gelesen werden. Social-Media, die eigene Karriereseite sowie Apps, mobile Websites oder Foren werden ebenfalls während des Bewerbungsprozesses von Kandidaten verwendet. Deshalb ist eine Stellenanzeige eine Multi-Channel Anzeige. Dazu weiter unten mehr.

Wie muss eine Stellenanzeige aussehen?

Der Inhalt:
Jede Anzeige sollte sowohl inhaltlich als auch optisch auf die jeweilige Position zugeschnitten sein. Starten Sie mit einer guten und ansprechenden Headline. Hier sind besonders der Jobtitel, Fachausbildungen oder Qualifikationsmerkmale hervorzuheben, da dies die erste Headline ist, was bei Jobbörsen angezeigt wird. Bei der Jobsbezeichnung sollte besonders darauf geachtet werden, dass keine Fantasienamen (Technik-Rockstar,…) verwendet werden. Eine genaue Bezeichnung führt zum Klick und zum Lesen. Eine möglichst genaue Jobbezeichnung ist zudem positiv, um auch bei Suchmaschinen besser gefunden zu werden.

Möglichst viele Informationen über das Unternehmen und die Position selbst geben? Das denken viele, ist aber nicht so. Zwar sollten die wichtigsten Punkte über die Firma, die Position sowie die Anforderungen aufgeführt sein, jedoch ist weniger oftmals mehr. Viele Bewerber hören bei zu großen Informationsmengen das lesen auf. Deshalb die Konzentration auf das Wesentliche richten. Ebenso ist Storytelling von besonderer Bedeutung. Erzählen Sie eine Geschichte. Eine möglichst praxisnahe Beschreibung der Position erzeugt Emotionen, macht die ausgeschriebene Position erlebbarer und sorgt zugleich für bessere Lesbarkeit und Glaubwürdigkeit.

Bei der Texterstellung sollte unbedingt auf die textlichen Formulierungen geachtet werden, um nicht gegen geltendes Recht zu verstoßen. Vorsicht vor Diskriminierung! Schreiben Sie deshalb die Texte geschlechtsneutral.

Visuelle Umsetzung
Wer denkt, gute Texte genügen, der irrt. Gerade Bilder oder Videos sind Eyecatcher. Bilder vermitteln innerhalb weniger Sekunden Informationen, für die sonst ein komplizierter Text notwendig wäre. Mithilfe von visuellen Akzenten lassen sich Geschichten leichter erzählen und sorgen zudem für ein ansprechendes Design. Sehr gut passen hier Bilder aus dem Unternehmen, Arbeitgeber-Videos oder Logos. Allerdings sollten Sie auch hier die Anzeige nicht überladen.

Was ist sonst noch wichtig?
Wie bereits erwähnt, werden Stellenanzeigen immer häufiger über mobile Endgeräte aufgerufen. Gerade deshalb sollten Anzeigen für alle Geräte optimiert sein. Dies sorgt für eine erhöhte Benutzerfreundlichkeit und motiviert zu reagieren. Um hier für eine leichtere Lesbarkeit der Anzeige zu sorgen, sollte auf Fließtext verzichtet werden. Einfache und aussagekräftige Stichpunkte reichen hier aus.

Ein weiterer Punkt ist die Suchmaschinenoptimierung. Um gefunden zu werden, sollte die Anzeige für Suchmaschinen optimiert sein. Das heißt, verwenden Sie möglichst häufig Keywords, die auch Ihre Bewerber bei einer Stellensuche eingeben würden. Ebenso sollte der Jobtitel nochmals im Textteil der Anzeige vorkommen.

Die Stellenanzeige ist fertig. Und nun? Alle Tipps helfen nicht, wenn die falschen Kanäle zur Verbreitung der Anzeige gewählt werden. Um die richtigen Kanäle auszuwählen sollten Sie genau wissen, auf welchen Kanälen Ihre Zielgruppe vertreten ist. Viele Portale bieten bereits einen Service für Multi-Postings an, um die Stellenanzeige auf mehreren Portalen gleichzeitig zu verbreiten. Dies ist besonders zu empfehlen, wenn Sie Ihre Zielgruppe nicht genau kennen. Um für zukünftige Anzeigen besser planen zu können, sollten Sie Daten auswerten. So erfahren Sie, über welche Kanäle besonders viele Bewerbungen kommen und ob diese qualitativ hochwertig sind.

Sie tun sich schwer bei der Besetzung von Stellen? Sie benötigen Hilfe bei der Erstellung von Stellenausschreibungen? Dann kontaktieren Sie uns.
Und übrigens, wir unterstützen Sie auch gerne dabei, die passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden.

Gamification – Wie Sie Ihre Kandidaten spielerisch zur Bewerbung bringen

Gamification – Wie Sie Ihre Kandidaten spielerisch zur Bewerbung bringen

Welche Stelle im Unternehmen passt zu mir? Wer hat sich noch nie diese Frage gestellt. Oft lässt sie sich nur mit mühsamen und zeitaufwendigen Auswahltests beantworten. Es gibt einen neuen Trend, Bewerber „spielerisch“ zu gewinnen.Gamification.

Wir erklären, was Gamification bedeutet und wie es den Rekrutierungsprozess beeinflusst.

Namhafte Unternehmen setzen bereits darauf. Gamification. Spielerisch neue Bewerber gewinnen. Gamification beschreibt die Übertragung von spieltypischen Elementen und Vorgängen in spielfremde Zusammenhänge. Spielfremd bedeutet, dass spielerische Elemente für bestimmte Prozesse untypisch sind. Dabei werden Mechanismen aus Computerspielen auf andere Aufgaben übertragen. Diese werden dadurch interessanter und unterhaltsamer. So auch im Rekrutierungsprozess. Gerade bei Auswahltests wird Gamification im Rekrutingbereich verwendet.

Warum nutzen Unternehmen Gamification im Rekrutingprozess?

Es gibt unterschiedliche Gründe, warum Unternehmen Gamification im Human Resources Bereich implementiert haben. Oftmals möchten Sie einen Einblick in das Unternehmen geben und Erlebnisse somit greifbar machen. Gamification ist sehr neu und lässt das Unternehmen so als innovativen Arbeitgeber präsentieren. Außerdem sollen Hürden für die Teilnahme und auch für die Bewerbung besonders niedrig gehalten werden. Wer lange nach Informationen suchen muss, springt eher wieder ab, als einer der diese Informationen spielerisch erhält. Ein weiterer Punkt, warum Gamification verwendet wird, ist, dass Frust bei einer Absage gemindert werden soll. Der Kandidat hat positive Gefühle während des Bewerbungsprozesses erhalten. Diese Gefühle sollen dafür sorgen, dass er sich auch in Zukunft wieder im Unternehmen bewirbt.

Wer Gamification nutzen möchte, sollte sich vorab genau überlegen, welche Art er verwenden möchte. Außerdem sollte das Modul auf das Unternehmen zugeschnitten sein und einen Mehrwert für den Kandidaten bieten.

Fazit: Gamification ist ein neuartiger Trend, der den Bewerbungsprozess spielerisch erlebbarer und innovativer werden lassen kann.

Corporate Culture – Was ist das?

Corporate Culture – Was ist das?

Um eine starke Marke bilden zu können, bedarf es einer eigenen Unternehmensidentität. Einer Corporate Identity. Dazu gehört sowohl das Corporate Design, als auch das Corporate Behaviour, die Corporate Communication und auch die Corporate Culture. Dabei handelt es sich um ein Werte- und Normensystem, das den Stil des Unternehmens wiederspiegelt. Es umfasst sowohl das Verhalten aller Mitarbeiter als auch das des Managements.

Wie sollen Mitarbeiter untereinander kommunizieren? Wie verhalten sie sich innerhalb des Unternehmens richtig? Das alles regelt die Corporate Culture. Die Corporate Culture ist ein Teilziel der Corporate Identity und handelt größtenteils um die unternehmensinternen Bereiche.

Doch wie entwickelt sich die Corporate Culture?

Schnell eine neue Corporate Culture einführen? Das funktioniert natürlich nicht. Der Aufbau einer Marke benötigt Zeit. Ebenso braucht die Entwicklung einer Corporate Culture einen längeren Zeitraum, bis diese im Unternehmen gelebt wird. Die Corporate Culture ist tief im Unternehmen verwurzelt und hat sich über Jahre gebildet. Meist haben Firmengründer bestimmte Normen eingeführt und diese wurden über Jahre gelebt und entwickelt. Dazu kommen immer wieder neue Werte und Normen. Diese werden anschließend an neue Mitarbeiter weitergegeben. Somit ist die Corporate Culture im ständigen Wandel.

Natürlich kann eine Corporate Culture schlagartig geändert werden, beispielsweise wenn ein neuer Eigentümer oder Geschäftsführer übernimmt. Andernfalls heißt es, die Corporate Culture individuell, aktiv und nachhaltig zu gestalten. Denn eine ausgeprägte, gelebte und unverwechselbare Corporate Culture ist maßgeblich am Unternehmenserfolg beteiligt.

Candidate Experience – Wie Sie es schaffen, Ihre Bewerber glücklich zu machen

Candidate Experience – Wie Sie es schaffen, Ihre Bewerber glücklich zu machen

Offline, online oder persönlich. Jeder Bewerber durchläuft während der Bewerbungsphase verschiedene Phasen, in denen er in Kontakt mit dem Unternehmen kommt. In jeder dieser Phasen ist es als Unternehmen wichtig, eine positive und authentische Wirkung an den Bewerber abzugeben, um diesen bestenfalls für das Unternehmen zu gewinnen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist eine positive Candidate Experience für Unternehmen unabdingbar. Doch wie schafft man es, dass ein Bewerber auch bei einer Absage positiv über das Unternehmen spricht?

Wer kennt es nicht. Interessante Stellenausschreibung gefunden. Bewerbung verschickt. Warten bis eine erste Rückmeldung kommt. Und das oft mehrere Wochen. Häufig endet es mit einer Absage. Verärgerung. Doch die Bewerber ärgern sich nicht nur über die Absage, sondern vor allem um die fehlende Kommunikation, dass sich der Bewerbungsprozess über einen längeren Zeitraum hinzieht. Eine Eingangsbestätigung mit Hinweis über den weiteren Ablauf, wird oft nicht verschickt. Dabei ist positive und regelmäßige Kommunikation während des Bewerbungsprozesses wichtig, um ein gutes Bild beim potentiellen Kandidaten abzugeben. Zu einer erfolgreichen Arbeitgebermarke, einer Employer Brand, gehört auch eine positive Candidate Experience. Die Candidate Experience beschreibt die Kontaktpunkte mit der Arbeitgebermarke während des Bewerbungsprozesses.

Die Candidate Experience bezieht sich nicht nur auf die Reaktionen nach Bewerbungen, sondern auf den gesamten Bewerbungsprozess. Dabei durchläuft ein Bewerber verschiedene Phasen, in denen er in Kontakt mit dem potentiellen Arbeitgeber kommt. Diese Touchpoints finden entweder mit direkten oder indirekten Kontakt statt.

Die Candidate Journey besteht aus sechs verschiedenen Phasen. In der ersten Phase, der Anziehungs-Phase, wird der Bewerber durch Stellenanzeigen, Imageanzeigen, Social-Media Aktivitäten oder ähnliches auf das Unternehmen aufmerksam. Das erzeugte Interesse verleitet ihn in die nächste Phase, der Informations-Phase. Hier informiert sich der Kandidat über das Unternehmen. Meist geschieht dies Online. Dabei steht nicht nur die Firmenhomepage im Mittelpunkt. Auch Bewertungsportale wie Kununu oder Glassdoor werden von Bewerbern auf Bewertungen und Reaktionen der Unternehmen überprüft. Überzeugt ihn das Unternehmen mit einen ansprechenden Webauftritt, vielen nützlichen Informationen und womöglich mit guten Bewertungen, kommt es zur Bewerbung (Phase drei). Vorstellungsgespräche oder Assesment-Center finden in der vierten Stufe statt. Ist auch diese Phase erfolgreich, kommt es zum Einstellungsgespräch bzw. Anstellungsverhältnis (Phase fünf). Die finale Phase sechs dient der Mitarbeiterbindung. Bei jeder dieser Stufen muss stets positiv mit dem Bewerber kommuniziert werden, damit auch ein Bewerber nach einer Absage positiv über das Unternehmen spricht. Denn auch nicht eingestellte Bewerber sind Multiplikatoren, die eine Arbeitgebermarke bekannt machen können.

Was bringt eine positive Candidate Journey?

Eine durchgängig positive Candidate Journey bringt viele Vorteile mit sich. So erhält man verbesserte Chancen auf die Bewerbung von guten, qualifizierten Kandidaten und vermeidet Bewerbungsabbrüche von diesen. Ebenso hilft es, dass auch bei Absagen positiv über das Unternehmen gesprochen wird, was zudem die Arbeitgebermarke und das Arbeitgeberimage stärkt. Final lässt sich dadurch feststellen, welche Verbesserungen für das Recruiting notwendig sind, um auch in Zeiten des Fachkräftemangels genügend Bewerbungen zu erhalten.

So schaffen Sie es, Fehler bei der Candidate Experience zu vermeiden!

Eine positive Kandidatenerfahrung zu schaffen, ist einfacher als Sie denken. Der Beginn der meisten Jobsuchen ist die Stellenausschreibung. Hier sollten Sie auf ein ansprechendes Design, nützliche Informationen und auf Kontaktdaten achten. Haben Sie den Kandidaten hier gewonnen, kommt es entweder direkt zur Bewerbung, oder er besucht Ihre Homepage, um weitere Informationen zu Ihnen als Arbeitgeber zu bekommen. Bieten Sie den Kandidaten Mehrwert mit einer eigenen Karriereseite, die Sie als Arbeitgeber auszeichnet. Was haben Sie, was andere nicht haben. Spätestens jetzt sollte die Bewerbung folgen. Hier gilt, die Zeit für die Bewerbung nicht zu lange zu gestalten. Oftmals haben Unternehmen Bewerbungsformulare, die alleine schon 30 Minuten zum Ausfüllen in Anspruch nehmen.

Ist die Bewerbung erstmal angekommen, muss eine Bestätigung über den Eingang der Bewerbung verschickt werden. Dies gibt dem Bewerber ein sicheres Gefühl, dass seine Bewerbung eingegangen ist und sich um ihn gekümmert wird. Da die meisten Bewerbungen sowieso per E-Mail verschickt werden, ist eine Bestätigung kein Aufwand. Sollte sich der Bewerbungsprozess verzögern, teilen Sei dies dem Bewerber mit, damit dieser nicht wochenlang auf eine Antwort von Ihnen wartet. Jedoch zu lange sollte sich der Bewerbungsprozess nicht hinziehen. Wichtig ist ein positiver, schneller und effizienter Bewerbungsprozess. Sowohl für den Kandidaten, als auch für Sie.

Kommt es zu einen Bewerbungsgespräch, müssen Sie alles daran setzen, den Bewerber nicht wieder zu verlieren. Zeigen auch Sie sich von Ihrer besten Seite, denn der Bewerber tut es auch. Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor, lassen Sie den Kandidaten nicht warten, starten Sie pünktlich mit dem Gespräch und überzeugen Sie Ihn. Kommt es zum Abschluss, halten Sie auch bis zum Eintrittsbeginn Kontakt mit dem zukünftigen Mitarbeiter. Hier können Sie ihn nämlich bereits an das Unternehmen binden und Werte und Normen des Unternehmens vermitteln.

Mit einer positiven Candidate Experience trotzen Sie dem Fachkräftemangel und sind auch in Zukunft handlungsfähig. Sie haben Fragen zur Candidate Experience oder zu anderen Employer Branding Maßnahmen?
Kontaktieren Sie uns. www.krygundfryden.de

Was ist eine Karriereseite?

Was ist eine Karriereseite?

Ihre digitale Visitenkarte für die erfolgreiche Rekrutierung potentieller Kandidaten

Unsere zweite „Erklär-Seite“ ist fertig. Karriereseiten sind für Unternehmer essentiell wichtig, da die Firmenhomepage für Bewerber häufig der erste Berührungspunkt mit einem zukünftigen Unternehmen ist.

Die Karriereseite ist deshalb die potentielle Visitenkarte für die erfolgreiche Rekrutierung potentieller Kandidaten.

Auf www.WasisteineKarriereseite.de erklären wir Schritt für Schritt, was eine Karriereseite ist, was diese beinhalten muss und was es bei der Erstellung zu beachten gibt.

Sie benötigen eine Karriereseite oder haben Fragen? Dann kontaktieren Sie uns. kryg + fryden bietet mehr als 20 Jahre Erfahrung in den Bereichen HR, Employer Branding und Personalmarketing.

www.krygundfryden.de

Mitarbeiter emotional binden. Geht das?

Mitarbeiter emotional binden. Geht das?

So gewinnen Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter

Ist Geld alleine die Motivationsquelle für Mitarbeiter? Nein! Geld lockt neue Mitarbeiter, bindet sie aber nicht. Mitarbeitermotivation und –bindung ist wesentlich komplexer. Viel wichtiger ist es, Arbeitnehmer emotional zu erreichen und sie so an das Unternehmen zu binden. Doch wie funktioniert das?

Der Mangel an Fachkräften ist in Deutschland ein bekanntes Thema. Deshalb setzen immer mehr Unternehmen auf Employer Branding Maßnahmen (www.wasistEmployerBranding.de). Zwar erhalten Unternehmen durch diese Maßnahmen mehr Bewerbungen und finden passende Fachkräfte, allerdings wirkt sich Employer Branding nicht sofort langfristig aus. Employer Branding muss durch emotionale Mitarbeiterbindung unterstützt werden, um Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten zu können.

Viele Arbeitnehmer sind von Ihren Führungskräften enttäuscht. Aus diversen Umfragen geht hervor, dass lediglich 27% ihren Vorgesetzen echte Führungsqualitäten bescheinigen. Oft sind Kompetenzen, wie richtige Kommunikation oder Vorbildfunktion, Fehlanzeige. Dabei ist dies besonders wichtig, um Mitarbeiter zu erreichen und zu motivieren. Auch Emotionsmanagement gehört dazu. Mitarbeiter, die sich nicht an das Unternehmen gebunden fühlen, haben häufig innerlich schon gekündigt.

Soll man diese Mitarbeiter einfach gehen lassen?

Natürlich nicht. Denn die Personalsuche ist teuer. Zwar wirkt es sich auf die Arbeitsleistung aus, wenn sich Mitarbeiter im Unternehmen nicht wohl fühlen, dies lässt sich aber im Regelfall ändern. Durch eine Steigerung der emotionalen Bindung. Wer jetzt denkt, Mitarbeiter durch neue, interessante Aufgaben binden zu können, liegt aber auch falsch. Dies gehört das dazu, allerdings müssen Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie einen Mehrwert für das Unternehmen darstellen. Sie müssen als Mensch gesehen werden, Anerkennung für ihre Arbeit erhalten und sich auch weiter entwickeln können.

Neben diesen Faktoren ist es besonders für neue Mitarbeiter wichtig, sich in bestehende „Gruppen“ einzuleben. Diese Gruppen von langjährigen Kollegen entwickeln im Laufe der Zeit eine gewisse Loyalität. Hier rein zu kommen ist für neue Mitarbeiter nicht immer leicht. Deshalb sind hier die Führungskräfte in der Pflicht. Sie müssen den einzelnen so in die Gruppe integrieren, dass dieser hier mit seinen Stärken im Mittelpunkt steht.

Fordern, fördern, loben und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter. Zusammen mit Employer Branding Maßnahmen schaffen Sie es, Ihre Mitarbeiter zu motivieren und sie langfristig an das Unternehmen zu binden und so den Fachkräftemangel zu trotzen.

Viele offene Stellen. Keine Bewerber. Stimmt das?

Viele offene Stellen. Keine Bewerber. Stimmt das?

Der Fachkräftemangel in Deutschland wird immer größer. Was kann man als Unternehmen dagegen tun?

Die Zahl der offenen Arbeitsplätze steigt. Viele Unternehmen suchen händeringend nach qualifizierten Fachkräften. Doch häufig scheitern sie und müssen Stellen unbesetzt lassen. Die Gründe liegen dabei nicht immer bei den Kandidaten. Auch die Unternehmen selbst tragen eine große Mitschuld, wenn sie Ihre Stellen nicht besetzen können. Fehlende Arbeitgeberattraktivität? Falsche Stellenausschreibungen? Was sind die Gründe und wie kann entgegengewirkt werden?

Viele deutsche Unternehmen beklagen sich täglich, keine geeigneten Fachkräfte mehr zu finden. Fehlende Bewerbungen. Mangelnde Qualifikationen. Im Schnitt sind ausgeschriebene Stellen 95 Tage vakant, bevor sie besetzt werden. Doch woran liegt das? Zum einen spielt der Fachkräftemangel in Deutschland eine erhebliche Rolle. Immer mehr Menschen studieren, weshalb gerade der Handwerks-, Industrie-, Gastronomie- und Pflegebereich einen hohen Mangel an Fachkräften haben. Deshalb haben Fachkräfte eine große Auswahl an Stellen. Ist ein Unternehmen weniger attraktiv, fällt dieses relativ früh aus der Auswahl.

Allerdings ist nicht nur der Fachkräftemangel schuld, dass Unternehmen keine passenden Bewerber finden. Oftmals gibt es strukturelle Probleme in den Firmen. Personalabteilungen schaffen es nicht, ansprechende Stellenausschreibungen zu erstellen, diese auf geeigneten Kanälen zu platzieren, oder aber Unternehmen bieten keinen Mehrwert für Bewerber. Sprich es fehlt an Employer Branding. Eine Arbeitgebermarke existiert häufig nicht, oder ist nicht richtig ausgeprägt.

So kann dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden!

Um geeignete Fachkräfte zu finden und Stellen schneller zu besetzen, ist der erste Schritt, passende Stellenausschreibungen zu erstellen. Dafür benötigt man zuerst eine Stellenbeschreibung und einen Anforderungskatalog des zukünftigen Mitarbeiters. Anschließend geht es an die Erstellung der Ausschreibung. Modern, ansprechend, übersichtlich und ausgestattet mit allen wissenswerten Informationen soll sie sein. Dabei können selbstverständliche Punkte wie Pünktlichkeit, Durchsetzungsstärke oder Teamorientiertheit bewusst weggelassen werden. Um die Stärken des Unternehmens als Arbeitgeber hervorzuheben, sind Benefits und Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber wichtig. Interessant ist, dass Arbeitnehmern die Herausforderung am Job, gute Weiterbildungschancen und Anerkennung wichtiger sind, als etwa ein hohes Gehalt.

Der zweite Schritt ist es, die Ausschreibungen auf geeigneten Kanälen zu platzieren. Hierfür muss herausgefunden werden, auf welchen Plattformen sich potentielle Kandidaten nach neuen Herausforderungen umschauen. Nicht alle Plattformen eigenen sich für alle Stellen. Manche sind spezifisch auf bestimmte Berufsgruppen eingestellt. Deshalb Plattformen überprüfen und auf diesen Kanälen die Anzeige schalten. Auch Social-Media-Kanäle müssen miteinbezogen werden.

Um geeignete Kandidaten zu finden, muss das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv für Bewerber sein. Hierfür gilt es, die eigenen Stärken als Arbeitgeber herauszufinden, die Alleinstellungsmerkmale gegenüber der Konkurrenz zu identifizieren und darauf eine Employer Branding Strategie zu entwickeln. Mit einer Arbeitgebermarke fühlen sich Mitarbeiter stärker an das Unternehmen gebunden. Des Weiteren erreicht man durch eine starke Arbeitgebermarke viele Kandidaten, da es auch außerhalb des Unternehmens als guter Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Sie haben Fragen zum Thema „Employer Branding“? Auf unserer „Erklär-Seite“ www.WasistEmployerBranding.de beantworten wir Ihre Fragen.

Ebenso stehen wir Ihnen bei der Entwicklung einer Employer Branding Strategie gerne als Unterstützer zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns.

Employer Branding. Was ist das?

Employer Branding. Was ist das?

Immer wieder begegnet uns das Thema „Arbeitgebermarkenbildung“ und die Frage, was ist das eigentlich?

Aus diesem Anlass haben wir für Sie eine „Erklär-Seite“ zum Thema „Employer Branding“ erstellt. Fragen rund um die Arbeitgebermarke werden hier für Sie verständlich beantwortet.

Viel Spaß beim Lesen:
www.WasistEmployerBranding.de

Sie haben weitere Fragen zur Arbeitgebermarke?
Melden Sie sich gerne, wenn Sie Unterstützung brauchen!
www.krygundfryden.de

Warum sprecht ihr nicht miteinander?

Warum sprecht ihr nicht miteinander?

Fehlender Wissenstransfer in Unternehmen – Ursachen und Möglichkeiten

In vielen Organisationen arbeiten Menschen in sogenannten Silos, die oft auf den klassischen Kernbereichen des Unternehmens, wie Forschung und Entwicklung, Marketing, Vertrieb und HR basieren. Andere Unternehmen organisieren sich wiederum länderspezifisch, was wiederum zu Silos, wenn auch anderer Art, innerhalb des gesamten Unternehmens führt.

Zahlreiche kleine isolierte Einheiten arbeiten für sich, und haben nie das Gesamtbild vor Augen – das heißt in der Praxis: mangelnder Wissenstransfer.

Entscheidungen fallen deshalb nicht schnell genug. In den Projekten ist das Wissen der Fachabteilungen erforderlich, aber oft sind die Spezialisten nicht zeitnah verfügbar. Vertretungen gibt es nicht. Großprojekte brauchen Vernetzung und den sofortigen Wissensaustausch – hier kann ein agileres Management unterstützen.

Warum ist das so??
Die Gründe für den fehlenden Wissenstransfer sind vielfältig, allerdings oftmals leicht zu erklären. Der Hauptgrund, warum Informationen nicht weitergegeben werden, ist in der Regel die Angst, Macht und Anerkennung verlieren zu können.
Der Konkurrenzdruck in großen Unternehmen ist oft sehr hoch und deshalb werden den rangniedrigeren Mitarbeitern Informationen bewusst vorbehalten. Ein weiterer Grund ist der Faktor Zeit. Abteilungsleiter stehen häufig stark unter Zeitdruck. Die Instruktion anderer Mitarbeiter wird schlichtweg vergessen. Aber auch zu steile Hierarchien in Unternehmen, die Angst vor Fehlern, Mangel an Vertrauen, Antipathie, Abteilungsdenken und auch die Angst, als Experte zu gelten, sind negative Faktoren, welche die Informationsweitergabe behindern.

Dabei ist es nicht schwer, diese Silos aufzubrechen:
Die Lösung. Kleine, fachübergreifende Einheiten/Teams, die den gesamten Prozess von Anfang bis Ende verstehen. Diese Teams entwickeln Produkte autonom. Anschließend wird das Produkt in die nachfolgende Einheit weitergegeben.
Der Informationsfluss braucht nicht gelenkt werden, denn diese Einheiten kennen sich aus und jedes Team kann für sich selbst etwas liefern. Wissen zwischen den Einheiten wird durch moderne IT-Kommunikationslösungen ermöglich.

Sogenannte Groupware-Lösungen oder auch Collaboration-Tools genannt, ermöglichen eine Zusammenarbeit von Gruppen über zeitliche und/oder räumliche Distanz. Dabei haben Nutzer stets einen Überblick über alle Projekte, wissen wer für welche Projekte zuständig ist und bekommen einen Einblick, wie weit die Vorhaben fortgeschritten sind. Innovative Beispiele sind hier Tixxt, Bitrix24 oder ProjectPlace.

Wichtig: Diese Programme müssen auf Unternehmen zugeschnitten werden und alle für das Unternehmen erforderlichen Tools beinhalten.

Ebenfalls wirksam sind klare Rollenverteilungen in Unternehmen. Durch diese weiß jeder, wer für was zuständig ist und braucht keine Angst zu haben, Informationen weiterzugeben.

Somit wird ein reibungsloser Wissenstransfer sichergestellt und dem Erfolg des Unternehmens steht nichts mehr im Weg. So steigt die Motivation der Mitarbeiter, die sich nicht mehr über fehlenden Informationsaustausch ärgern müssen.